招聘时候被问及薪资
是 HR 们都无法避免到的一个问题
该是直接了当的回答？还是委婉描述？
该是回答底薪？还是回答有可能拿到的高薪？
先来看看这个案例吧
案例
有个求职者想去一家旅游公司做个编辑，既可以四处玩还可以写东西简直太棒了。
一开始投简历公司并没有回应，后来公司突然给她打电话说让她去面试，她非常的高兴，可是一问薪资才给 1600。她说：" 你知道吗，当时我就炸了，工资是我以前的一半，我当然不能接受，后来那个 HR 说可以面谈再给定工资，我真的懒得再去浪费时间去面试了，听到 1600 的薪资我就在心里吐槽了一万遍，你是在逗我吗？我真怀疑你是个假公司 "
你是否也遇过这种求职者呢？
是他们不懂吃苦耐劳？还是薪资实在低呢？
和面试者谈论薪资的时候
HR 宝宝们真的清楚要注意什么问题吗？
如何给求职者一个满意的合理的薪资呢？
今天来一起学几招
面试时，HR 应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。
在谈话的过程中，HR 可以了解到哪方占了上风。无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，HR 都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。打压是一场与面试者的博弈，可以简单分为下面四个方面：
HR 应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法，尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望。
例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。
2. 薪酬结构拆分
HR 需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。
当应聘者提出较高薪酬期待时，HR 要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。
通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。
3. 提前告知薪酬原则
针对部分应聘者不切实际的想法，HR 需要明确告诉他们系列要点：
首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系；
然后，原有薪酬可以作为参考但并非绝对依据；
最后，公司目前的薪酬体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。
4. 对应聘者的重要性加以弱化
你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。
比如 " 如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。"
不要直面薪资 + 分散对薪酬的注意力
有的 HR 招聘中直接询问应聘者的期望薪资，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
相反地，HR 经过询问了解应聘者上一份工作的薪水（也可以是范围）后，即使他又有了期望薪资，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR 可以把说服的重点放在岗位的其他优势上。
如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化对薪酬的关注度。
1. 可以展现 " 全面薪酬 "
在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识，其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等。
这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多。
2. 描绘发展前景
你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。
尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。
3. 抓住对方需求
不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR 要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。
例如，在面试时，HR 应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。
不要急于一次谈成
薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层管理者的薪酬谈判，就越是如此。因此，HR 需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下：
薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。
因此，你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。
2. 安排冷却时间
如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。
此时，HR 不需要马上进行回复，而是要通过 1 — 2 天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。
3. 适时 " 最后通牒 "
如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，HR 可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。
面试沟通是个动态的过程，薪资沟通只是其中的一个环节， 整个过程牵扯更多的技术、 专业甚至文化、心理学等诸多因素。
整体来讲，我们还要做到一下几点：
谈薪态度诚恳
例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。
企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR 应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。
当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。
欲情故纵，故意降低法
还有一招叫：" 故意降低法 "，专门对付那些漫天要价的求职者，他要 5000，我觉得他只值 3500，我就会说：我们公司只能提供 2500，这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。
其实，做 HR 时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第 5 点，即 " 多付一点点 " 来对付他。作为 HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。
试用期和转正工资，一次搞定
还有一点，就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资，有的 HR 只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。所以这点还是很有必要的。
作为 HR，在开始面谈之前就应该想清楚目标是什么。如何去实现这个目标，并且有调整目标偏差时的预期风险规避机制。双方满意，达到目标才是最重要的。
